İşyerinde her tartışma, kaba davranış veya yönetim kararı mobbing değildir. Mobbing iddiasında genellikle belirli bir süreye yayılan, sistematik nitelik taşıyan ve çalışanı yıldırmaya, dışlamaya veya işten uzaklaştırmaya yönelen davranış örüntüsü aranır. Bu nedenle dosya tek bir olaydan çok olayların bütününü gösterecek şekilde kurulmalıdır.
E-posta, kurumsal mesajlaşma kayıtları, görev değişikliği yazıları, performans değerlendirmeleri, savunma istemleri ve disiplin belgeleri en önemli yazılı deliller arasındadır. Örneğin yıllarca olumlu performans alan çalışanın kısa sürede gerekçesiz biçimde ardışık olumsuz değerlendirmelere tabi tutulması tek başına mobbing ispatlamaz; fakat diğer olaylarla birlikte anlam kazanabilir.
Tanık anlatımlarında da somutluk önemlidir. “Müdür onu sevmiyordu” yerine hangi toplantıda ne söylendiği, görevlerin nasıl değiştirildiği, diğer çalışanlardan farklı hangi uygulamaya maruz kaldığı gibi doğrudan gözlenen vakıalar daha değerlidir. Aynı olayları görmeyen tanıkların birbirinden duyduğu anlatımların ispat gücü sınırlı olabilir.
Sağlık kayıtları, psikolojik destek veya raporlar kişinin yaşadığı etkinin gösterilmesine yardımcı olabilir; ancak tek başına işveren davranışının mobbing olduğunu ispatlamaz. Tıbbi durum ile işyerindeki belirli davranışlar arasında bağlantı kurulması gerekir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan makul görev ve performans denetimi de mobbing olarak nitelendirilemez.
Bu davalarda en kullanışlı hazırlık yöntemi olayları tarih sırasına koymaktır. Her olayın karşısına belge, tanık veya başka delil yazıldığında sistematiklik olup olmadığı da daha net görülür. İş sözleşmesinin mobbing nedeniyle feshedilmesi düşünülüyorsa, fesih iradesinin ve gerekçesinin nasıl yazıldığı kıdem ve diğer işçilik hakları bakımından ayrıca önem taşır.
Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu – Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı · Dava şartı arabuluculuk – Adalet Bakanlığı · Türk Borçlar Kanunu – Adalet Bakanlığı