Kıdem tazminatında yalnız çalışma süresinin bir yılı geçmesi yeterli değildir; iş sözleşmesinin nasıl sona erdiği de belirleyicidir. İşverenin işçiyi haklı neden olmaksızın feshetmesi, işçinin kanunda kabul edilen haklı nedenlerden biriyle ayrılması ve bazı özel sona erme hâlleri kıdem tazminatı doğurabilir. Buna karşılık sıradan istifa kural olarak kıdem hakkı vermez.
İşverenin “25/II” olarak bilinen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı feshi gerçekten ispatlanırsa kıdem tazminatı doğmaz. Ancak SGK’ya bu kodun bildirilmiş olması tek başına haklı feshi ispatlamaz. Feshe dayanak olay, tutanaklar, savunma, kamera veya diğer deliller somut biçimde değerlendirilir.
İşçi de ücretin ödenmemesi, çalışma koşullarındaki ağır ihlal, sağlık veya kanunda sayılan başka haklı nedenlerle sözleşmeyi feshedebilir. Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren kanuni süre içinde evlilik nedeniyle ayrılması, askerlik ve yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması gibi bazı özel hâller de mevzuata göre kıdem tazminatı hakkı doğurabilir.
Hesapta her tam yıl için giydirilmiş brüt ücret esas alınır ve artan süre orantılı hesaba katılır. Düzenli yol, yemek, prim veya para ile ölçülebilir sürekli menfaatler ücret hesabına dahil olabilir. Bununla birlikte kıdem tazminatı tavanı vardır ve bu tutar dönemsel olarak değişir; eski yıl tavanıyla güncel hesap yapılmamalıdır.
Kıdem tazminatı talebi işçilik alacağı niteliğinde olduğundan dava öncesi arabuluculuk kural olarak zorunludur. Fesih bildirimi, SGK hizmet dökümü, banka ve bordro kayıtları ile iş sözleşmesi birlikte incelenmeden yalnız e-Devlet çıkış koduna göre hak kazanılıp kazanılmadığı sonucuna varmak sağlıklı değildir.
Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu – Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı · Dava şartı arabuluculuk – Adalet Bakanlığı