İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan sona erdirilmesiyle gündeme gelir. İş Kanunundaki sistem hem işçiyi hem işvereni bağlar. Haklı neden olmadan ve gerekli bildirim süresine uymadan sözleşmeyi fesheden taraf, karşı tarafa bildirim süresine karşılık gelen ücreti ödemek zorunda kalabilir.
Bildirim süresi işçinin kıdemine göre değişir. Çalışması altı aydan az süren işçi için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla çalışan için sekiz haftadır. Bu süreler asgari niteliktedir ve sözleşmeyle işçi lehine artırılabilir.
Her işten çıkarma ihbar tazminatı doğurmaz. İşverenin İş Kanununda düzenlenen haklı nedenle derhal fesih şartları gerçekten oluşmuşsa bildirim süresi verilmez. Aynı şekilde işçinin haklı nedenle derhal feshi hâlinde işçi ihbar tazminatı ödemez; fakat işçi kendi isteğiyle haklı neden olmadan aniden ayrılırsa işverenin ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilir. Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması da klasik ihbar tazminatı sisteminden farklıdır.
Hesap yalnız çıplak ücret üzerinden yapılmaz. Düzenli para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin giydirilmiş ücret hesabına etkisi bulunabilir. Yemek, yol veya düzenli yan hakların niteliği bu nedenle incelenmelidir. Fesih tarihinde ücretin ne olduğu ve bildirim süresinin kaç hafta olduğu doğru belirlenmeden net rakama ulaşılmaz.
İhbar tazminatı, kıdem tazminatından ayrı bir haktır. Bir işçi kıdeme hak kazanıp ihbara hak kazanmayabilir veya tam tersi olabilir. İşçilik alacağı talep edilecekse dava açmadan önce arabulucuya başvuru dava şartıdır; fesih bildirimi, SGK çıkış kodu ve banka/bordro kayıtları dosyanın temel belgeleri arasındadır.
Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu – Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı · Dava şartı arabuluculuk – Adalet Bakanlığı